Manfaat Diterapkannya Sikap Mendahulukan Kepentingan Bersama Adalah – Konflik memainkan peran penting dalam organisasi kerja, dan beberapa penelitian sebelumnya berkontribusi untuk memahami penyebab konflik di tempat kerja. Bagaimana karyawan mengelola konflik dan manfaat konflik tersebut terhadap kinerja individu, organisasi, atau organisasi (Nguyen & Yang, 2012). Selanjutnya menurut Avgar (2020) dan Nasrudin et al. (2021), konflik dibagi menjadi tiga jenis: konflik terkait tugas, konflik relasional, dan konflik terkait proses. Menangkap ketegangan dan ketidaksepakatan terkait pekerjaan dalam kelompok/tim, seperti konflik tugas, perbedaan sikap dan tanggung jawab. Konflik hubungan yang berfokus pada ketegangan interpersonal dan ketidaksepakatan tentang kelompok/kerja tim dan berapa banyak nilai yang diterima anggota tim dari suatu tugas versus kebaikan mereka. Akibatnya, konflik proses adalah ketegangan dan perbedaan pendapat yang muncul dalam kelompok/tim atas aspek prosedural dan administrasi pekerjaan versus sifat substantif dari tugas karyawan.
Penyebab konflik dalam organisasi atau perusahaan sangat beragam – mulai dari masalah di rumah atau konflik pekerjaan-keluarga (Bragger et al., 2005), (Fiksenbaum, 2014), gaya kepemimpinan (Connie Green, 2008). ), kepemimpinan yang tidak etis (Wong et al., 2020), konflik manajemen internal, terutama di kalangan manajer (Özkalp et al., 2009), berbagai jenis konflik dalam agama (Mayer & Boness, 2011), (Croucher, 2013) ), (Setiawan, 2018), konflik sosial dalam organisasi keagamaan (Farida, 2015), (Tajuddin, 2016) dan konflik perbedaan budaya (Lin, 2010), (McClure, 2010) (Shap, 2014), serta konflik yang timbul dari kesalahan komunikasi internal (Siregar & Usriyah, 2021). Pengendalian konflik dapat dicapai melalui teknik negosiasi, intervensi pihak ketiga, konfrontasi, negosiasi dan kompromi (Rusdiana, 2015). Selain itu, terdapat upaya pengelolaan konflik seperti integrasi, persuasi, dominasi, penghindaran dan konsiliasi, yang dapat disesuaikan dengan penyebab masing-masing konflik (Özkalp et al., 2009).
Manfaat Diterapkannya Sikap Mendahulukan Kepentingan Bersama Adalah
Dalam artikel ini, saya menggunakan Kochan et al. (1984) dan Katz et al. (1985) mengusulkan kerangka kerja tiga tingkat yang dapat diterapkan untuk mengatur apa yang saya ketahui tentang konflik dan bagaimana mengelolanya. Hal ini sejalan dengan tujuan artikel ini untuk menjelaskan upaya manajemen konflik di tempat kerja dan relevansinya dengan organisasi saat ini menggunakan model dampak analitis berdasarkan literatur jurnal.
Ph Free Online Worksheet
Manajemen konflik merupakan bagian integral dari peran kepemimpinan, konflik yang dikelola dan dikendalikan dengan baik dapat menguntungkan organisasi sebagai satu kesatuan (Wong et al., 2020). Sebaliknya, konflik yang tidak dikelola dengan baik dan dieskalasi secara terbuka dapat merusak kepentingan organisasi. Untuk itu para manajer atau pemimpin dalam organisasi harus mampu mengelola konflik dalam organisasi dengan baik agar tujuan organisasi tercapai tanpa hambatan yang saling bertentangan. Salah satu hal yang harus dimiliki seorang pemimpin atau manajer adalah bagaimana mengelola konflik (Connie Green, 2008).
Sedangkan ketika pekerjaan membutuhkan kerja tim atau ada konflik di antara mereka, ketika bekerja secara individu, konflik dapat meningkat. Berikut berbagai faktor yang dapat menimbulkan konflik dalam suatu organisasi yaitu (Adamu Isa, 2015);
Menurut Indriyatni (2010), bagaimana konflik dapat mempengaruhi kinerja dapat dilihat dari jenis konflik itu sendiri yaitu:
Özkalp et al. (2009) theory menjelaskan bahwa konflik dapat dikelola dengan berbagai cara (penarikan, moderasi, pemaksaan, penyelesaian masalah, konsiliasi) berdasarkan kepentingan masing-masing konflik yang diselesaikan dengan menggunakan lima gaya manajemen konflik;
Urgensi Penetapan Hukum Jinayah Dan Acara Jinayah Di Aceh (suatu Wujud Mengembalikan Moralitas Masyarakat Aceh)
Gaya integratif, mis. kepedulian yang besar terhadap diri sendiri dan orang lain, ditandai dengan keinginan untuk bertukar informasi secara terbuka, melakukan segala upaya untuk mengatasi perbedaan secara konstruktif dan menemukan solusi yang dapat diterima bersama. Gaya ini paling diminati karena dapat menciptakan win-win solution yang mengatasi dampak hubungan jangka panjang pada pihak lain. Selain itu, gaya integratif dapat mengurangi tingkat konflik tugas dan konflik hubungan karena pemecahan masalah yang kompleks memerlukan penggunaan gaya integratif. Dalam hal memanfaatkan keterampilan, pengetahuan, dan sumber daya dari berbagai negara, ini dapat membantu untuk mendefinisikan kembali dan membingkai ulang masalah untuk mencari solusi alternatif lainnya.
Gaya tunduk berfokus pada melindungi, memelihara, dan mempertahankan hubungan, bukan pada kepentingan diri yang rendah dan kepedulian yang tinggi terhadap orang lain, mengutamakan kepentingan diri sendiri. Juga, jika salah satu pihak berada dalam posisi lemah dan percaya bahwa kepatuhan adalah jalan yang benar dan lebih menguntungkan dalam jangka panjang, maka dia dapat menggunakan nada yang baik.
Ini diartikan sebagai strategi menang atau kalah, yang disebut gaya dominan atau “suka bersaing”. Mengejar kepentingan pribadi dengan menggunakan intrik dan taktik yang tepat untuk mengesampingkan kebutuhan dan harapan orang lain/pihak lain dan mengalahkan pesaing. Gaya dominan dapat digunakan ketika terjadi konflik yang membutuhkan keputusan cepat.
Gaya menghindar adalah seseorang yang tidak terlalu peduli dengan kepentingannya sendiri atau kepentingan orang lain. Ketika masalah konflik penting dan membutuhkan tanggung jawab serta pengambilan keputusan yang cepat, penghindaran adalah gaya yang dapat digunakan untuk menghindari konflik yang dapat merugikan diri sendiri, tim, atau organisasi.
Bpip :: Begini Cara Pengambilan Keputusan Bersama Menurut Demokrasi Pancasila
Gaya kompromi yang mencerminkan kepedulian yang moderat terhadap kepentingan diri sendiri dan kepentingan orang lain. Hasil dari solusi yang dapat diterima bersama adalah strategi resolusi konflik yang diinginkan. Gaya ini melibatkan memberi dan menerima. Mereka mungkin menggunakan nada damai ketika kedua belah pihak memiliki kekuatan yang sama dan tidak ada konsensus yang dapat dicapai. Aspek terpenting dari penggunaan gaya ini adalah dapat menyebabkan masalah nyata dan kompleks yang mungkin luput dari perhatian.
Negosiasi dilakukan agar pihak-pihak yang berkonflik menemukan solusi terbaik atas masalah tersebut, dan tidak mencari kemenangan sepihak. Inti dari negosiasi adalah setiap orang mendapatkan apa yang mereka inginkan sehingga tidak ada pihak yang dikalahkan. Tindakan yang dilakukan adalah sebagai berikut;
Intervensi pihak ketiga diperlukan ketika pihak-pihak yang berkonflik tidak mau bernegosiasi atau menemui jalan buntu. Hal ini dilakukan untuk menghindari konflik antar anggota yang berujung pada stagnasi metaorganisasi, sehingga diperlukan arsitektur organisasi yang dapat menyelesaikan konflik internal melalui penegakan eksternal.
Konflik dicapai dengan membawa pihak-pihak yang berkonflik langsung ke pertemuan/pembicaraan, dengan pemimpin yang menjadi penengah. Metode ini dapat digunakan sebagai penyelesaian konflik yang rasional dan harus mengadopsi pendekatan dan sikap pihak lain yang lebih rasional dan masuk akal.
Bpip :: Tujuan Pendidikan Pancasila Di Perguruan Tinggi, Ketahui Landasannya!
Negosiasi adalah pengendalian konflik dengan cara bertukar kesepakatan untuk mencapai kepentingan kedua belah pihak yang berkonflik. Proses negosiasi bertujuan untuk tidak memaksa pihak yang berkonflik menyerahkan sesuatu yang dianggap penting bagi kelompok.
Metode kompromi digunakan untuk menyelesaikan konflik, mencari jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak-pihak yang berkonflik. Sikap yang diperlukan untuk rekonsiliasi adalah kesediaan salah satu pihak untuk merasakan dan memahami keadaan pihak lain. Tidak ada pihak yang menang atau kalah, masing-masing membuat konsesi atau konsesi. Kedua belah pihak mendapatkan apa yang mereka inginkan, tetapi tidak mendapatkannya, dan kalah, tetapi tidak sepenuhnya. Kerja sama sering dianggap sebagai cara terbaik untuk menyelesaikan konflik. Ini disebut metode menang-menang. Tidak ada pihak yang perlu menyerahkan posisi berharga mereka. Sebaliknya, kedua belah pihak akan terbuka untuk saling mengejar tujuan baru yang lebih tinggi.
Dari penjelasan di atas, jelaslah bahwa konflik yang timbul dalam suatu organisasi harus dikelola dengan baik dan masalah konflik ini akan selalu muncul atau terjadi pada setiap kesempatan. Oleh karena itu, manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi, termasuk manajemen konflik dalam suatu organisasi, sangatlah penting. Sehingga dapat ditarik benang merah bahwa upaya mengelola konflik di tempat kerja masih relevan di organisasi saat ini.
Berdasarkan pembahasan di atas, dapat ditarik beberapa kesimpulan: (1) Faktor-faktor penyebab konflik seperti komunikasi yang buruk, perbedaan kepribadian, pembagian sumber daya yang tidak seimbang, pelecehan seksual, dampak konflik kerja terhadap produktivitas dan retensi organisasi, penarikan anggota dari organisasi dan produktivitas berkurang (tidak fokus). (2) Jenis konflik fungsional dan disfungsional. (3) Lima gaya manajemen konflik, yaitu gaya integratif, gaya tunduk, gaya dominan, gaya menghindar dan gaya konsiliasi. (4) Teknik manajemen konflik yaitu negosiasi, intervensi pihak ketiga, konfrontasi, negosiasi dan kompromi. (5) Meningkatkan sumber daya untuk penyelesaian perselisihan dalam organisasi, yaitu. yaitu mediasi, konsiliasi dan konsultasi. Dan upaya mengelola konflik di tempat kerja masih relevan di organisasi saat ini.
Peran Perawat Di Masa Pandemi Covid 19
Avgar, A. (2020). Mengintegrasikan konflik: Kerangka kerja yang diusulkan untuk studi interdisipliner tentang konflik dan manajemen di tempat kerja.
Bragger, JD, Rodriguez-Srednicki, O., Kutcher, EJ, Indovino, L., & Rosner, E. (2005). Konflik pekerjaan-keluarga, budaya pekerjaan-keluarga, dan kewarganegaraan organisasi di antara para guru.
Connie Green. (2008). Pertukaran pemimpin dan penggunaan gaya manajemen konflik moderat: Efek pada kualitas hubungan.
Drew, C.K. De, W., Dierendonck, D. van, & Dijkstra, M.T.M. (2004). Konflik di tempat kerja dan kesejahteraan pribadi.
Mohon Dijawab Yg Ppkn Nomer 2 5 Mohon Sekali
Katz, HC, Koçan, TA, & Weber, MR (1985). Penilaian dampak sistem hubungan kerja dan upaya peningkatan kualitas kerja terhadap efektivitas organisasi.
Mayer, C.-H. dan Bones, C. (2011). Wawasan Spiritual dalam Konflik Antarbudaya dan Mediasi dalam Organisasi Keagamaan di Tanzania.
Nasrudin, A.H., Unsa, F.F., Aini, F.N., Arifin, I. dan Adha, M.A. (2021). Manajemen konflik dalam organisasi sekolah dan cara mengatasi konflik.
Bentuk, K. (2014). Sebuah pulau di jalan: Analisis fungsi kekerasan kelompok dari perspektif budaya dan konflik.
Contoh Pengamalan Sila Ke 3 Di Sekolah, Keluarga, Dan Masyarakat
Tajuddin, Y. (2016). Sumber daya manusia dan konflik sosial di organisasi keagamaan (analisis peristiwa konflik di komunitas NU dan Muhammadiyah).
Walton, RE, & McKersie, RB (1992). Teori perilaku negosiasi tenaga kerja; analisis sistem interaksi sosial [oleh] Richard
Manfaat sikap percaya diri adalah, manfaat sikap disiplin adalah, contoh surat pernyataan sikap bersama